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QUIZ
1. “Les collectivités territoriales n’ont pas 3. “Le concours est une modalité de
de mal à recruter” : FAUX recrutement dépassée” : FAUX
Les collectivités territoriales Les DRH interrogés ont une vision
connaissent de réelles difficultés ambivalente des concours. Si un
de recrutement uniquement sur DRH sur deux considère que le
certains métiers, indépendamment concours permet de détecter les
de leur strate ou de leur localisation : ces métiers sont meilleurs éléments et d’identifier les compétences, ils
dits “en tension” : métiers de la santé, de l’informatique, sont 7 sur 10 à penser qu’il est un frein au recrutement
métiers techniques, cuisiniers, électriciens, fonctions pour certains cadres d’emploi (filière médico-sociale,
ressources, etc. artistique…), où la spécificité du diplôme et du métier
Top 10 des métiers en tension : secrétaire de mairie, est prépondérante. Pour 94% d’entre eux, le concours
médecin, infirmièr(e), policier municipal, assistant de est une garantie de neutralité.
gestion financière comptable, responsable de services Moderniser les concours permet de concilier le
techniques, travailleur social, enseignant artistique… principe constitutionnel d’égalité d’accès aux emplois
publics et les besoins de recrutement des collectivités
2. “Le concours et le statut sont des freins territoriales.
au recrutement dans la fonction publique Loin des velléités de suppression des concours qui ne
territoriale” : VRAI et FAUX feraient que reporter la charge de la sélection sur les
collectivités, il est proposé :
Sur des métiers en tension ou dans - Une évolution des épreuves pour que celles-ci
des territoires peu attractifs, les coïncident mieux avec les attentes en termes de savoir-
spécificités de la fonction publique, faire et de savoir-être des candidats,
comme le concours, le statut, la - De nouvelles modalités d’évaluation du nombre de
grille indiciaire, sont considérés par les recruteurs places à ouvrir aux concours,
comme autant d’obstacles supplémentaires. Ils - Une plus grande attention portée à la lutte contre les
peuvent empêcher une adaptation rapide aux besoins discriminations en offrant des préparations au concours
immédiats et obligent à anticiper les besoins futurs ciblées.
des collectivités, alors même que le périmètre de leurs
compétences et de leurs missions évolue. 4. “Systématiser le recours aux contractuels
Les études de Pôle Emploi montrent permettrait aux collectivités de mieux
que les métiers en tension dans le répondre à leurs besoins de recrutement” :
secteur privé sont les mêmes que FAUX
dans le secteur public. Sur ces métiers, public et privé
ont des difficultés à recruter de manière pérenne. L’augmentation du nombre d’agents
Les spécificités de la fonction publique territoriale contractuels dans la fonction
ne sont donc pas les seules causes des difficultés de publique territoriale (+0,2% entre
recrutement : le manque de main d’œuvre formée, les 2015 et 2016) met en évidence le
territoires concernés, l’attractivité des métiers elle- fait que les collectivités se sont saisies des possibilités
même, la rémunération participent du problème de offertes par le cadre juridique relatif aux contractuels
recrutement. pour trouver des réponses aux enjeux d’adaptation
et de développement inhérents à l’action publique
locale. Le recours aux contractuels leur permet en
partie de pourvoir des postes en lien avec des missions
nouvellement entrées dans leur champ de compétence
ou sur des métiers d’une grande technicité.
Toutefois, même si les pratiques en termes d’embauche
et de renouvellement des agents non-titulaires sont
très variables d’une collectivité à l’autre, il apparaît
que le recrutement d’agents contractuels génère :
- de la précarité chez les agents concernés,
- des coûts de gestion RH,
- des coûts de transition, managériaux notamment, liés
au renouvellement fréquent des équipes,
- des coûts financiers souvent supérieurs (de 5 à 8%) à
ceux engagés pour rémunérer des fonctionnaires,
- des iniquités de rémunération entre des agents qui
occupent des postes similaires.
C ’est pourquoi il faut assouplir le cadre de gestion des
contractuels tout en respectant les compétences et en
sécurisant le parcours professionnel des agents.
Le recrutement dans la fonction publique territoriale
1. “Les collectivités territoriales n’ont pas 3. “Le concours est une modalité de
de mal à recruter” : FAUX recrutement dépassée” : FAUX
Les collectivités territoriales Les DRH interrogés ont une vision
connaissent de réelles difficultés ambivalente des concours. Si un
de recrutement uniquement sur DRH sur deux considère que le
certains métiers, indépendamment concours permet de détecter les
de leur strate ou de leur localisation : ces métiers sont meilleurs éléments et d’identifier les compétences, ils
dits “en tension” : métiers de la santé, de l’informatique, sont 7 sur 10 à penser qu’il est un frein au recrutement
métiers techniques, cuisiniers, électriciens, fonctions pour certains cadres d’emploi (filière médico-sociale,
ressources, etc. artistique…), où la spécificité du diplôme et du métier
Top 10 des métiers en tension : secrétaire de mairie, est prépondérante. Pour 94% d’entre eux, le concours
médecin, infirmièr(e), policier municipal, assistant de est une garantie de neutralité.
gestion financière comptable, responsable de services Moderniser les concours permet de concilier le
techniques, travailleur social, enseignant artistique… principe constitutionnel d’égalité d’accès aux emplois
publics et les besoins de recrutement des collectivités
2. “Le concours et le statut sont des freins territoriales.
au recrutement dans la fonction publique Loin des velléités de suppression des concours qui ne
territoriale” : VRAI et FAUX feraient que reporter la charge de la sélection sur les
collectivités, il est proposé :
Sur des métiers en tension ou dans - Une évolution des épreuves pour que celles-ci
des territoires peu attractifs, les coïncident mieux avec les attentes en termes de savoir-
spécificités de la fonction publique, faire et de savoir-être des candidats,
comme le concours, le statut, la - De nouvelles modalités d’évaluation du nombre de
grille indiciaire, sont considérés par les recruteurs places à ouvrir aux concours,
comme autant d’obstacles supplémentaires. Ils - Une plus grande attention portée à la lutte contre les
peuvent empêcher une adaptation rapide aux besoins discriminations en offrant des préparations au concours
immédiats et obligent à anticiper les besoins futurs ciblées.
des collectivités, alors même que le périmètre de leurs
compétences et de leurs missions évolue. 4. “Systématiser le recours aux contractuels
Les études de Pôle Emploi montrent permettrait aux collectivités de mieux
que les métiers en tension dans le répondre à leurs besoins de recrutement” :
secteur privé sont les mêmes que FAUX
dans le secteur public. Sur ces métiers, public et privé
ont des difficultés à recruter de manière pérenne. L’augmentation du nombre d’agents
Les spécificités de la fonction publique territoriale contractuels dans la fonction
ne sont donc pas les seules causes des difficultés de publique territoriale (+0,2% entre
recrutement : le manque de main d’œuvre formée, les 2015 et 2016) met en évidence le
territoires concernés, l’attractivité des métiers elle- fait que les collectivités se sont saisies des possibilités
même, la rémunération participent du problème de offertes par le cadre juridique relatif aux contractuels
recrutement. pour trouver des réponses aux enjeux d’adaptation
et de développement inhérents à l’action publique
locale. Le recours aux contractuels leur permet en
partie de pourvoir des postes en lien avec des missions
nouvellement entrées dans leur champ de compétence
ou sur des métiers d’une grande technicité.
Toutefois, même si les pratiques en termes d’embauche
et de renouvellement des agents non-titulaires sont
très variables d’une collectivité à l’autre, il apparaît
que le recrutement d’agents contractuels génère :
- de la précarité chez les agents concernés,
- des coûts de gestion RH,
- des coûts de transition, managériaux notamment, liés
au renouvellement fréquent des équipes,
- des coûts financiers souvent supérieurs (de 5 à 8%) à
ceux engagés pour rémunérer des fonctionnaires,
- des iniquités de rémunération entre des agents qui
occupent des postes similaires.
C ’est pourquoi il faut assouplir le cadre de gestion des
contractuels tout en respectant les compétences et en
sécurisant le parcours professionnel des agents.
Le recrutement dans la fonction publique territoriale
