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PROSPECTIVE RH,
UNE COMPéTENCE
AU CœUR DES DRH
Régine Monti
ANDRH : Vous êtes professeur associé au
Conservatoire national des arts et métiers, spé-
cialisée sur les questions de prospective au sein
des organisations. La fonction RH est-elle par-
ticulièrement concernée par la prospective ?
Régine Monti : Dans un monde que l’on sait
marqué par la mondialisation, les ruptures
technologiques, le renouvellement des mo-
dèles économiques, les profondes transfor-
mations sociales à l’échelle individuelle et
collective, les tensions géopolitiques, les défis
du développement durable, … la prospective
n’est désormais plus un domaine réservé aux
seules directions générales ou stratégiques
mais devient une compétence centrale des
directions des ressources humaines. Celles-ci
se retrouvent de fait aux premières loges de
ces changements qui impactent à un rythme
rapide le niveau des effectifs, la localisation
des emplois, les métiers, les compétences, les
conditions de travail, la question de la laïcité,
le rôle social de l’entreprise…
On attend des DRH aujourd’hui plus qu’hier
qu’ils soient en capacité de préparer le coup
d’après, pour redonner des marges de ma-
noeuvre à l’entreprise, sortir de la course à la
réactivité, favoriser l’innovation, …
UNE COMPéTENCE
AU CœUR DES DRH
Régine Monti
ANDRH : Vous êtes professeur associé au
Conservatoire national des arts et métiers, spé-
cialisée sur les questions de prospective au sein
des organisations. La fonction RH est-elle par-
ticulièrement concernée par la prospective ?
Régine Monti : Dans un monde que l’on sait
marqué par la mondialisation, les ruptures
technologiques, le renouvellement des mo-
dèles économiques, les profondes transfor-
mations sociales à l’échelle individuelle et
collective, les tensions géopolitiques, les défis
du développement durable, … la prospective
n’est désormais plus un domaine réservé aux
seules directions générales ou stratégiques
mais devient une compétence centrale des
directions des ressources humaines. Celles-ci
se retrouvent de fait aux premières loges de
ces changements qui impactent à un rythme
rapide le niveau des effectifs, la localisation
des emplois, les métiers, les compétences, les
conditions de travail, la question de la laïcité,
le rôle social de l’entreprise…
On attend des DRH aujourd’hui plus qu’hier
qu’ils soient en capacité de préparer le coup
d’après, pour redonner des marges de ma-
noeuvre à l’entreprise, sortir de la course à la
réactivité, favoriser l’innovation, …
