Page 5 - Colloque
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prospective RH : Anticiper les évolutions du service public 5
Pourquoi la prospective RH ?
La GPEC répond à un objectif fondamental, l’adéquation quantitative et qualitative à
court, moyen et long terme. Dans un environnement mouvant, les outils de prévision
classiques sont inopérants. Il devient nécessaire d’adopter une attitude prospective,
celle qui nécessite d’oublier ce que l’on a appris pour être constamment en décalage
par rapport aux pratiques anciennes. La veille est donc devenue une compétence
stratégique des DRH.
La démarche consiste à :
• Détecter les signaux faibles, se mettre en position d’anticipation, repérer les fac-
teurs de changement, développer l’intelligence collective et faire des RH une
force de proposition.
• Mesurer les grandes tendances qui impacteront les politiques RH : le mode Co,
les nouvelles formes de travail, une vie professionnelle plus longue, les données
massives, l’intelligence artificielle et le développement durable.
• Mieux comprendre ceux pour lesquels on travaille, notamment les populations
« sensibles » : les seniors plus nombreux, les « jeuniors » qui, s’ils sont traités comme
les séniors, seront proches du sentiment de fin de vie professionnelle, les jeunes
slashers soucieux de développer leurs talents et les désengagés confortables ou
passagers clandestins.
Un des autres enjeux RH est d’attirer les espoirs, les transformer en étoiles, les retenir et
éviter les branches mortes tout en répondant aux exigences de qualité de vie au travail.
Si le XXème siècle fut celui de la formation, le XXIème sera celui de l’apprenance. Afin
de permettre à chacun de devenir un serial learner, prêt à développer constamment
ses capabilities, les DRH développeront un écosystème d’apprenance : partage des
compétences, communautés de pratiques, formations expérientielles, utilisation de
MOOC.
L’Intelligence Artificielle va transformer la fonction RH. Côté DRH, elle favorisera la
connaissance des salariés, permettra de segmenter, de personnaliser et de repérer
les tendances. Côté salariés, en améliorant la circulation de l’information, elle leur
permettra de devenir acteurs voire de prendre une plus grande indépendance. A
condition de prendre garde a ses différents biais, l’intelligence artificielle sera égale-
ment utilisée à des fins prospectives.
La prospective repose avant tout sur une méthodologie rigoureuse et créative ain-
si qu’une approche collaborative : ateliers pour développer le regard prospectif,
groupes de Co-développement, ateliers participatifs. Elle est à la fois un mouvement
permanent et une source de plaisir au risque sinon de provoquer des résistances et
des freins. Mesurer la maturité prospective d’une organisation est incontournable. La
chaire IMEO de l’ESSEC a d’ailleurs élaboré un questionnaire le permettant.
Jean-Marie Péretti
Professeur des universités, Professeur à l’ESSEC et à l’IAE de Corte
Pourquoi la prospective RH ?
La GPEC répond à un objectif fondamental, l’adéquation quantitative et qualitative à
court, moyen et long terme. Dans un environnement mouvant, les outils de prévision
classiques sont inopérants. Il devient nécessaire d’adopter une attitude prospective,
celle qui nécessite d’oublier ce que l’on a appris pour être constamment en décalage
par rapport aux pratiques anciennes. La veille est donc devenue une compétence
stratégique des DRH.
La démarche consiste à :
• Détecter les signaux faibles, se mettre en position d’anticipation, repérer les fac-
teurs de changement, développer l’intelligence collective et faire des RH une
force de proposition.
• Mesurer les grandes tendances qui impacteront les politiques RH : le mode Co,
les nouvelles formes de travail, une vie professionnelle plus longue, les données
massives, l’intelligence artificielle et le développement durable.
• Mieux comprendre ceux pour lesquels on travaille, notamment les populations
« sensibles » : les seniors plus nombreux, les « jeuniors » qui, s’ils sont traités comme
les séniors, seront proches du sentiment de fin de vie professionnelle, les jeunes
slashers soucieux de développer leurs talents et les désengagés confortables ou
passagers clandestins.
Un des autres enjeux RH est d’attirer les espoirs, les transformer en étoiles, les retenir et
éviter les branches mortes tout en répondant aux exigences de qualité de vie au travail.
Si le XXème siècle fut celui de la formation, le XXIème sera celui de l’apprenance. Afin
de permettre à chacun de devenir un serial learner, prêt à développer constamment
ses capabilities, les DRH développeront un écosystème d’apprenance : partage des
compétences, communautés de pratiques, formations expérientielles, utilisation de
MOOC.
L’Intelligence Artificielle va transformer la fonction RH. Côté DRH, elle favorisera la
connaissance des salariés, permettra de segmenter, de personnaliser et de repérer
les tendances. Côté salariés, en améliorant la circulation de l’information, elle leur
permettra de devenir acteurs voire de prendre une plus grande indépendance. A
condition de prendre garde a ses différents biais, l’intelligence artificielle sera égale-
ment utilisée à des fins prospectives.
La prospective repose avant tout sur une méthodologie rigoureuse et créative ain-
si qu’une approche collaborative : ateliers pour développer le regard prospectif,
groupes de Co-développement, ateliers participatifs. Elle est à la fois un mouvement
permanent et une source de plaisir au risque sinon de provoquer des résistances et
des freins. Mesurer la maturité prospective d’une organisation est incontournable. La
chaire IMEO de l’ESSEC a d’ailleurs élaboré un questionnaire le permettant.
Jean-Marie Péretti
Professeur des universités, Professeur à l’ESSEC et à l’IAE de Corte
